原标题：《中国公益组织从业人员薪酬调查报告》发布，近八成从业人员月薪低于7000元

薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段，也是我国公益组织人才队伍建设的重要保障。为此，中国发展简报开展了以薪酬为议题的调查报告。

“中国公益组织从业人员薪酬调查报告”是德国世界粮惠组织支持，由中国发展简报从2016年9月初至11月中旬，历时两个半月完成的调查项目。通过线上以发放，回收问卷及数据分析为主要内容；线下以实地走访，与公益组织领军人物进行访谈为主要形式，将所有反馈信息通过金数据软件平台进行统计、分析，发布。

调查涉及的公益组织、人物及岗位等范围广，回收的数据丰富，无论在样本的数量还是代表性上，都属业界相关调查中一次高质量、高水准的调研活动，且调查活动透明、公开。

报告结果显示,第一，公益组织从业人员薪酬机制不够健全;第二，公益组织从业人员薪酬结构较为单一;第三，公益组织从业人员薪酬待遇普遍偏低;第四，公益组织从业人员社会与福利保障不到位;第五，公益组织薪酬体系建设比较滞后。

本次项目旨在倡导公益组织在为从业人员提供精神激励的同时，也应该重视建立和完善对内具有公平性，对外具有竞争力的科学、合理的薪酬管理体系，这对我国公益组织的职业化、专业化发展具有重大的现实意义。  

项目名称：中国公益组织从业人员薪酬调查报告

项目支持：德国世界粮惠组织

项目调查：中国发展简报

调查时间：从2016年9月初至11月中旬，历时两个半月。

调查地域：涉及30个直辖市、省、自治区及境外公益组织

涉及领域：教育、环保动保、健康与防艾、残障、劳工、老人与儿童、社会创新、企业社会责任、民族/宗教/文化/艺术、三农/社区发展与救灾、能力建设/研究/支持/咨询等十三个领域。

采访对象：来自全国不同的社会组织：社会服务机构（民非）、基金会、社会团体、社会企业、境外NGO。17家机构的关键人物，包括公益组织总干事、人力资源主管、秘书长、项目主管、项目经理、项目助理等。访谈人物涉及公益组织高、中、低等不同层级的从业人员。

调查方法：以线上、线下相结合的调查方式。线上以发放，回收问卷及数据分析为主要内容；线下以实地走访，与公益组织领军人物进行访谈为主要形式，并将所有反馈信息通过金数据软件平台进行统计、分析。

项目特色：本次调查涉及的公益组织、人物及岗位等范围广，回收的数据丰富，无论在样本的数量还是代表性上，都属业界相关调查中一次高质量、高水准的调研活动，且调查活动透明、公开。

项目目标：公益组织在为从业人员提供精神激励的同时，也应该重视建立和完善对内具有公平性，对外具有竞争力的科学、合理的薪酬管理体系，这对我国公益组织的职业化、专业化发展具有重大的现实意义。

项目起因：随着国内政策环境的逐步开放和社会公益意识的提高，公益行业近年来进入快速发展的阶段，公益领域的资源逐渐增多，激发了公益组织的活力。同时对公益组织参与社会服务的要求也更高，公益领域对人才的需求也日益增长。 

而薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段，也是我国公益组织人才队伍建设的重要保障。 

宏观看，当前我国公益组织发展的专业化程度普遍偏低，从业人员薪酬体系建设仍处于初步探索阶段，这无疑给公益组织人才队伍建设带来了巨大的挑战。

微观看，薪酬一向是公益组织从业人员无法言明的隐约之“痛”，最为悬在心头的话题。年轻人有想法、能做事，但也要有适合的酬劳以供养家糊口。 

为此，中国发展简报开展了以薪酬为议题的调查报告。

调查分析：

(一)薪酬水平与薪酬满意度

1.工资构成与工资水平

图1 调查对象工资构成

图2 调查对象工资水平

3.工资期望值与薪酬满意度

图3 调查对象工资期望值分布

图4 调查对象薪酬满意情况

（二）社保与员工福利

1.社保状况

图5 调查对象社保缴纳情况

2.员工福利

图6 调查对象福利构成

（三）薪酬影响因素与离职原因

1.薪酬影响因素

图7 公益从业人员薪酬影响因素

2.离职原因

图8 公益从业人员离职后再就业选择情况

图9 公益从业人员离职原因

结论总结：

第一，公益组织从业人员薪酬机制不够健全。受长期计划经济体制的影响，大多数公益组织内部的薪酬管理普遍存在平均主义，与个人的工作业绩没有紧密挂钩，没能正常发挥薪酬应有的激励机制。

第二，公益组织从业人员薪酬结构较为单一。目前，我国公益组织多采用单一的薪酬制度，主要根据职务高低划分工资档次，而对其他项目及技术参数作为考量标准则普遍缺失。这种单一的考核模式不利激发公益从业人员的工作积极性与主动性。

第三，公益组织从业人员薪酬待遇普遍偏低。据北京市统计部门公布的2015年社

会平均工资为 7086 元。这次参与调查的 489 个样本中，工资收入在 7000 元以下的群体

占77.0%，3001-5000 元之间占34.9%，3000 元以下占23.2%。可见，公益组织从业人员薪酬水平相比较于社会其它部门较低。

第四，公益组织从业人员社会与福利保障不到位。调查显示：当前，我国公益组织中，

五险一金缴纳仍未全覆盖。在员工福利方面，也存在形式单一，层次不清等情况。员工的社保缴纳与福利保障体系建设亟需完善。

第五，公益组织薪酬体系建设比较滞后。目前，我国还没有专门规范公益组织分配制度方面的政策法规。公益组织往往通过借鉴企事业等其他组织类型来规制薪酬，未能体现公益组织的特点与内在要求。

近年，民政部先后出台的“社会组织人事档案管理”、“社保公积金办理”、“补充医疗保险服务”等方面的政策规定，在一定程度上改善了从业人员的福利待遇，但未能从根本上解决公益组织薪酬管理政策空白的难题。公益组织薪酬管理方面的专门制度规范与顶层设计依然任重道远。

公益是一项必要的社会工程，这项工程需要具备可持续发展的功能，人生也如是。基金会需要有可持续的发展观，这将给员工带来更多的安全感。

“为有动力的人提供向上的阶梯”。作为组织的价值观，强调人与主动性的重要性，也由此发展出三大项目原则：唤起人的自我意识、强化人的市场权力和增加人的多元选择。